Строкові трудові договори в період карантину: що треба знати роботодавцям

Трудові правовідносини  в Україні врегульовані  нормами Кодексу законів про працю (далі за текстом – КЗпП). Та, нажаль, при оформленні трудових відносин зі співробітниками за строковими договорами, роботодавці стикаються з проблемами.
 

Негнучкість національного законодавства
 

Стаття 23 КЗпП говорить про те, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
 

Тобто, застосування трудового договору – вкрай обмежене для роботодавця та дозволяється виключно у визначених випадках, коли відсутня можливість укладення безстрокового трудового договору (з огляду  на характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника, або ж в силу законодавчих обмежень та особливостей).
 

Припускаємо, що такі обмеження пов'язані із існуванням об'єктивних передумов сьогодення та покликані захистити інтереси працівника від ймовірних зловживань з боку недобросовісних роботодавців.
 

Законодавчі зміни
 

17 березня 2020 року в Україні було прийнято Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 530-IX, яким внесено зміни до статті 84 «Відпустки без збереження заробітної плати» КЗпП України».
 

Завдяки внесеним змінам, роботодавцям надається змога більш ефективно структурувати  соціально-трудові відносини з деякими працівниками підприємств. Мова здебільшого йде про тимчасовий персонал, що може залучатись на час карантинних обмежень, але в певних випадках це може надати новий поштовх економіці підприємств-роботодавців.
 

Так, для забезпечення багатьох сфер бізнесу, у зв'язку із запровадженням карантинних заходів, виникла необхідність у залученні  працівників певних професій і категорій. Наприклад, водіїв автотранспорту для доставки співробітників або замовлень, кур'єрів, операторів колл-центрів для прийому та обробки замовлень тощо.
 

Звичайно ж, робота такого персоналу та умови залучення до трудових відносин носять  тимчасовий характер, який викликаний об'єктивними передумовами (обмеженнями, встановленими із загальнонаціональним карантином).  Саме тому варто розглядати залучення працівників саме на умовах строкових трудових договорів.
 

Особливості оформлення строкових договорів
 

Якщо Ви, як роботодавець, вирішили навіть обґрунтовано, в умовах карантину, залучити тимчасовий персонал – не варто забувати про інші норми КЗпП.
 

Зокрема ст. 39-1, якою встановлено правило щодо автоматичного визнання безстроковим трудового договору, термін дії якого закінчився але трудові відносини за яким фактично тривають.
 

Тому роботодавцям слід проявляти максимальну обачність – контролювати строки дії «карантинних трудових договорів».
 

Продовження карантинних обмежень не ставить в залежність та не створює автоматичної пролонгації власне трудового договору, укладеного на певний строк, бо ж при недотриманні цих правил, строковий договір перетвориться автоматично у  безстроковий, з усіма випливаючими наслідками.
 

Поруч з наведеним, акцентуємо увагу роботодавців й на тому, що в будь-якому разі при укладенні строкового трудового договору в період карантину з працівником, слід пам’ятати про належне оформлення таких договорів та трудових відносин.
 

Обов'язково у наказах про прийом на роботу та, власне, при визначенні умов такого трудового договору включити чіткі тези-посилання щодо причин вибору саме тимчасових трудових відносин та, власне, відсильні формулювання про особливості нормативно-правового регулювання останніх.