Верховный суд: Министерство обороны подлежит привлечению к участию в деле об объявлении военнослужащего умершим как заинтересованное лицо
подробнее
2024-08-23 17:21:00
|
Практика ВС
14.09.2022
Практика ВС
Обстоятельства дела №712/10591/21:
Истец обжаловал свое увольнение с должности руководителя физического воспитания в техникуме. Работодатель предлагал ему после изменения штатного расписания вместо бессрочного трудового договора продолжить работу в той же должности на 0,5 ставки на условиях контракта сроком на один год, на что истец не соглашался. Он был уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины в связи с отказом от продолжения работы в результате изменения существенных условий труда. Районный суд отказал в иске.
Кассационный гражданский суд в составе Верховного Суда, оставляя по-прежнему судебное решение апелляционного суда об удовлетворении иска, сделал следующие правовые выводы.
Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.
Изменение существенных условий труда (размера оплаты труда, продолжительности рабочего времени, режима работы) может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда.
Если при рассмотрении трудового спора установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
Увольнение по этим основаниям по своему содержанию не тождественно увольнению в связи с изменением организации производства труда, сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, поскольку предусматривает продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, но с новыми условиями труда.
Согласно ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Толкование частей 1, 3 ст. 21, ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины свидетельствует о том, что по этому делу для принятия работника на работу по контракту необходимо прямое указание закона, поскольку ни характер соответствующей работы, ни условия ее выполнения, ни интересы работника не предусматривают заключения с ним контракта.
Обоснован вывод апелляционного суда о том, что ответчик как работодатель не имел правовых оснований для изменения условий труда истца из бессрочного трудового договора на срочный, поскольку положения трудового законодательства не содержат прямого указания на возможность заключения с педагогическим работником, который не занимает административную должность в учебном заведении, срочного трудового договора.
С учетом изложенного, поскольку существенные условия труда являются оценочным понятием в трудовом праве, Верховный Суд отметил, что введение контрактной формы трудового договора является изменением существенных условий труда.
В то же время истец был уволен именно согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины, а не по п. 9 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины, который предусматривает, что основаниями прекращения трудового договора есть основания, предусмотренные другими законами.